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Mejora su ingreso neto
Mejora su ahorro pensional
Permite optimizar el aporte pensional
Obtiene el 100% de su ingreso en caso de incapacidad temporal
Mejora la protección económica ante
el riesgo de invalidez o muerte
Disminuyen algunos costos financieros
Permite mejor productividad con el
mismo ingreso
Mejora su ahorro pensional
Permite optimizar el aporte pensional
Obtiene el 100% de su ingreso en caso de incapacidad temporal
Mejora la protección económica ante
el riesgo de invalidez o muerte
Disminuyen algunos costos financieros
Permite mejor productividad con el
mismo ingreso
Optimiza el costo laboral
Le dá más opciones de seguridad social a sus empleados
Permite tener un esquema remunerativo más atractivo
Puede lograr un esquema de retención de talento humano
Le dá más opciones de seguridad social a sus empleados
Permite tener un esquema remunerativo más atractivo
Puede lograr un esquema de retención de talento humano
Una vez implementado el modelo flexible
nosotros hacemos seguimiento a los cambios de Ley para realizar los respectivos ajustes sin costo adicional para la Empresa.
nosotros hacemos seguimiento a los cambios de Ley para realizar los respectivos ajustes sin costo adicional para la Empresa.
Para el empleado
Para la empresa
Cuando Colombia inició su proceso de apertura económica, a comienzos de los 90, se planteó la reestructuración del sistema de seguridad social vigente en la época, pues toda la responsabilidad en cesantías, pensiones y salud estaba en cabeza del Estado y de las empresas.
La gran preocupación con la apertura económica era que muchas empresas no fueran capaces de competir a nivel global y su
La gran preocupación con la apertura económica era que muchas empresas no fueran capaces de competir a nivel global y su
posible quiebra arrastraría consigo la seguridad social de sus trabajadores.
Con la Ley 50 de 1990, se creó el marco regulatorio para la creación de empresas privadas que administraran los recursos de cesantías y se inició todo un proceso de negociación entre empleadores y trabajadores para que éstos se acogieran a la nueva Ley, de tal forma que ya la responsabilidad económica de las cesantías no estaba en cabeza del empleador sino de una administradora privada que escogía el trabajador.
Pero esta Ley introdujo un cambio en el Código Laboral, al darle un nuevo alcance a los pagos no salariales los cuales podían ser habituales y pagados en dinero o en especie y no hacían parte de la base para calcular las prestaciones sociales ni los aportes a la seguridad social.
Apartir de ese momento, se empezó a desarrollar lo que coloquialmente llamamos desalarización.
Esos valores no salariales tenían muchas modalidades de pago: bonos, leasing y muchos otros pagos a terceros, que además, no se sumaban como ingreso para el trabajador, lo que generaba un beneficio tributario adicional.
La DIAN, en el año 2002, se pronunció al respecto aclarando que todo pago directo o indirecto a cargo del trabajador hacia base para el respectivo cálculo de retención en la fuente como asalariado.
En la actualidad, nuestro modelo de flexibilización en la remuneración laboral busca, de acuerdo a la Ley, un modelo que optimice el costo para la empresa pero con mejor y mayor seguridad social para el recurso humano, fundamental para el desarrollo del objeto social y económico de las empresas.
Si quiere conocer la historia de cómo se desarrollo nuestro modelo flexible, por favor haga click
Con la Ley 50 de 1990, se creó el marco regulatorio para la creación de empresas privadas que administraran los recursos de cesantías y se inició todo un proceso de negociación entre empleadores y trabajadores para que éstos se acogieran a la nueva Ley, de tal forma que ya la responsabilidad económica de las cesantías no estaba en cabeza del empleador sino de una administradora privada que escogía el trabajador.
Pero esta Ley introdujo un cambio en el Código Laboral, al darle un nuevo alcance a los pagos no salariales los cuales podían ser habituales y pagados en dinero o en especie y no hacían parte de la base para calcular las prestaciones sociales ni los aportes a la seguridad social.
Apartir de ese momento, se empezó a desarrollar lo que coloquialmente llamamos desalarización.
Esos valores no salariales tenían muchas modalidades de pago: bonos, leasing y muchos otros pagos a terceros, que además, no se sumaban como ingreso para el trabajador, lo que generaba un beneficio tributario adicional.
La DIAN, en el año 2002, se pronunció al respecto aclarando que todo pago directo o indirecto a cargo del trabajador hacia base para el respectivo cálculo de retención en la fuente como asalariado.
En la actualidad, nuestro modelo de flexibilización en la remuneración laboral busca, de acuerdo a la Ley, un modelo que optimice el costo para la empresa pero con mejor y mayor seguridad social para el recurso humano, fundamental para el desarrollo del objeto social y económico de las empresas.
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